İşvereniniz ya da siz iş sözleşmesini feshetmeye karar verdiniz. Tek yapmanız gereken “işten çıktım” ya da “işten çıkardık” demek değil. Her iki taraf için de Kanun’un öngördüğü bildirim süreleri var; bu süreler gözetilmezse ihbar tazminatı devreye giriyor.
Bildirim Süreleri: Kıdeme Göre Değişen Tablo
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, çalışma süresine göre kademeli bildirim süreleri öngörür:
- 6 aydan az kıdem: 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl arası kıdem: 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl arası kıdem: 6 hafta
- 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta
Bu süreler asgari sınırlardır; iş sözleşmesiyle uzatılabilir ama kısaltılamaz. Örneğin 5 yıldır çalışan bir kişiyi işten çıkarmak isteyen işveren en az 8 hafta (56 gün) önceden bildirmek zorundadır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Bildirim süresine uymadan fesih yapılırsa ihbar tazminatı ödenir. Hesaplama basittir: son brüt ücret × bildirim süresi (hafta sayısı × 7 gün). Kıdem tazminatında olduğu gibi düzenli ek ödemeler (yol, yemek, sürekli nitelikteki ikramiye) brüt ücrete dahil edilir.
Örneğin brüt 35.000 TL maaşı olan ve 4 yıldır çalışan bir işçi için 8 haftalık bildirim süresi gözetilmezse ihbar tazminatı: 35.000 TL ÷ 30 × 56 gün = 65.333 TL olur (yıldaki gün sayısı 30 üzerinden hesaplanır).
İşveren mi Öder, İşçi mi?
İhbar tazminatı yükümlülüğü karşılıklıdır. İşveren bildirim süresine uymadan işçiyi çıkardığında işçiye öder. İşçi bildirim süresini kullanmadan ayrıldığında da işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir —bu, uygulamada sıkça göz ardı edilen bir noktadır. Örneğin yarın “istifam var” deyip ayrılan ve 3 yıllık kıdemi olan bir işçiden işveren 6 haftalık ücreti talep edebilir.
İzin Süreci: Ücretli İzin mi, Tazminat mı?
İşveren iki seçenekten birini kullanabilir: ya işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmaya devam eder ya da bu süreye karşılık gelen ücreti peşin öder. Peşin ödeme yapılması işçinin sözleşmesini derhal sona erdirir; bu seçimde işçi ihbar tazminatını almış sayılır ve ek bir alacak doğmaz.
Bildirim süresi içinde işçiye günde 2 saat iş arama izni verilmesi yasal zorunluluktur. Bu izin ücretsiz bırakılamaz; ücret kesilirse işçi ayrıca talep hakkı doğurur.
Haklı Nedenle Fesih: İhbar Gerekir mi?
Her iki taraf da Kanun’un 24. ve 25. maddeleri kapsamında “haklı nedenle” fesih hakkına sahiptir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde bildirim süresi ve ihbar tazminatı yükümlülüğü yoktur; sözleşme derhal sona erer. Ancak neyin haklı neden sayılacağı tartışma konusu olmaya oldukça açıktır. İşverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” gerekçesiyle yaptığı fesihler mahkemelerde sıklıkla inceleme altına alınır; ispat yükü işverende kalmaya devam eder.
SGK Bildirimi ve Çalışma Belgesi
İşveren, iş sözleşmesi sona erdiğinde SGK’ya çıkış bildirimi yapmak ve işçiye çalışma belgesi düzenlemek zorundadır. Çalışma belgesinde fesih nedeni yer alır; bu belge işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını ya da işsizlik sigortasından yararlanmasını doğrudan etkiler. “İstifa” yazan belgeyle ayrılan bir işçi işsizlik maaşı alamaz —bu nedenle fesih belgesini imzalamadan önce dikkatli okumak kritiktir.
İhbar tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır ve iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Hem işçi hem de işveren bu süreyi gözetmek durumundadır.